【法律事務所LEACT 代表 酒井貴徳氏 × Hubble CLO 酒井智也 対談：後編】法務人材難の克服には、人材育成と働き方の工夫が必要

近年、法務人材は売り手市場といわれているようですが、企業の法務部や人材紹介会社の方々にヒアリングをしてみたところ、必ずしもそうは言い切れないように感じています。
採用枠は少なくないのですが、企業の求めるレベルが高まっていることによるミスマッチが起きているように思います。

歴史の長い大企業の法務部では、新卒で採用した人を、法務経験の有無に関わらず法務部に配属し、時間をかけて育成していくという仕組みが整っている場合もあります。未経験者を長い年月を掛けて育成できることが、伝統的な企業の強みです。
一方、スタートアップの場合、そうした時間軸では動くことは不可能であり、常に即戦力が求められています。もっとも、即戦力になる人材がマーケットに多くない、いたとしても外資系企業や外部法律事務所に流れてしまう例が多いようです。

そうとも言い切れません。有資格者だとしても、企業法務未経験の方がいきなりうまく立ち回るのは簡単ではありません。外部事務所での経験があったとしても、インハウスとして求められる能力は別物です。また、弁護士資格はマネジメントとしての素養の裏付けにはならないので、この点でもミスマッチが起きがちです。

そうですね。ただ、いずれにしても「白か否か」「できるかできないか」ではなく、「実行するためにはどうすればいいのか」という姿勢が不可欠で、これはインハウスの方々の得意領域だと思います。
最近はインハウスとして企業内で経験・実績を積まれている若手の先生も増えていますが、こういった方々が、将来、外部事務所に戻り、様々な企業にサービスを提供していくようになれば、外部弁護士の提供価値もより高まるのではないかと考えています。

企業側からしても、正社員として即戦力を採用したくてもなかなかできないという場合には、インハウスとしてのバランス感覚を持っていて、かつ、実際に手を動かしてくれる外部弁護士を活用することは、有力な代替案になると思います。
また、企業側の若手メンバーにとっても、そのような弁護士と密なコミュニケーションを行う中で、外部弁護士がもつ企業法務のノウハウ・お作法を身につけるいいきっかけになり、法務組織のマネジメントという意味でもメリットがあるのではないでしょうか。

採用面でも工夫ができると考えています。企業がインハウス弁護士を採用しようとすると、必ずぶつかるのが外部事務所との給与ギャップの問題です。
とはいえ、企業には給与テーブルがあり、弁護士資格を有しているからといって提示する金額を上げるのは簡単ではありません。

ただ最近は、副業により年収水準を下げることなく企業で働くことが徐々に可能になってきました。企業側は給与テーブルの範囲内で弁護士を採用する武器となりますし、弁護士側も給与水準を下げることなくインハウスとしての経験を積むことができます。弁護士としては、企業に一度転職したら外部弁護士に戻れないのではないかという点に不安を感じたりしますが、副業がそのリスクを小さくしてくれます。もちろん情報や利益相反の管理は厳密に行う必要がありますが。

企業と事務所を行き来するハードルを下げる仕組みがあれば、企業にとっても、弁護士にとってもよりよい環境になるのではないかと思いますし、よく耳にする外部カウンセルとインハウスの二元論的な隔たりも小さくなっていくように思います。

正直なところ、まだまだこれからの分野だと感じています。Salesforceがあれだけ大きな規模の企業になったのは、そのツールを使いこなせること自体が1つの仕事になっているうえに、それだけの価値があると経営者から思われているから。
だからこそ、ユーザーは多大なコストを掛けてでも導入し、意地でも使いこなそうとします。日本のリーガルテックが現状でそこに至っているかといわれたら、そうではない。
しかし、リーガルという業務の価値を考えれば、そのようなポテンシャルはあると信じています。

結果として、対象範囲が限定されたポイントソリューションが先行しているように感じます。法務組織が一般的に有する予算レンジを踏まえても、狭く深い課題を刺すようなわかりやすくて導入しやすいプロダクトのほうが普及しやすいフェーズだと思う一方、基幹となるリーガルテックが出てきてほしいという思いもあります。

法務の世界では、使い方もコストもライトなものが求められているんだろうなと感じています。今後は、GoogleやSalesforce、Slackのような既に企業に入り込んでいるサービスとのAPI連携などを中心に、使っていることを意識しないようなサービスも出てきてほしいと思っています。